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但是杜总不是最后一个汇报的人,他后面还有几个区域总呢。他们就尴尬了,ppt都做好了,词也背完了,但准备的全是报喜不报忧的话,咋办啊?临场发挥吧。
于是几个老总对着精品工程图片说它们背后的问题,有时实在编不下去了,就说:“看!这图片明显的弄虚作假,我们区域就存在这种不正之风。”说完之后幸福多了,那感觉就像是终于把衣服脱下来了,有种返璞归真的畅快。
会议的最后由老四发言,他又将杜总表扬了一番。这也没什么,毕竟杜总别出心裁,很讨巧。但是谁知老四一高兴,当场宣布将奖金发给杜总所在的大区(年中也有奖金机制,其实就是将原本年底一起发的钱三七分,挪到年中发一部分,让员工们提前被激励,免得一年太长,等不到年底。年中和年底总结大会上表现好的区域会额外获得一笔奖金)。
这一举动瞬间就引起了其他区域总的不满。
那种感觉就像是什么呢?就像是领导分别给你和小a安排了工作。到了规定时间,你保质保量地完成了工作,但是小a却将工作干的一团糟,非但如此,他还将糟糕的工作成果展示给领导看,同时梨花带雨地忏悔,偶尔穿插着工作中遇到的困难,让人觉得他未完成工作也情有可原。
最终领导对你的工作业绩置若罔闻,因为他觉得那都是你应该做的,没什么好说的。但是着重表扬了小a,说他有勇气直面自己的错误。最最重要的是,领导还给小a发了奖金!还是当着你的面发的!
这上哪说理去,分明就是“会哭的孩子有奶吃”嘛!
所以各个区域便展开了一场浩浩荡荡的主题为“自我批评,从我做起”的全员运动。
每个基层员工都要列数自己工作中存在的不足,不少于十条。
每个经理级别的人物不少于十五条,以此类推,职位越高,要求的数量就越多。
同时每周要至少举行一次“自我批评,从我做起”的主题会议,每个部门轮流叙述部门内共性的不足。
最重要的是要留有影像资料,整理归档好之后发送给区域老总的秘书。
区域老总获得问题比获得奖金还要开心,这都是素材啊!老总们也会定期将问题整理筛选,调出“过目不忘”的问题以及图片,定期发送给一等地产总部办公室。
目的有两个:1让领导们知道,我们干了很多事,也遇见了许多困难。但是我们积极努力地去克服,从会议纪要的厚度、往来邮件的数量、电话费的多少甚至是高铁票飞机票的张数,都能看出区域内无论从领导到基层员工全部都是兢兢业业。
2提前将问题抛给总公司,这样年终总结时,即使问题尚未解决,但也有文件证明。言下之意:你看,这问题我早就跟你说了,你应该有这个思想准备。再说我们已经很努力地去解决了,问题你们不是也知道吗,有的确实很难解决,需要总公司出面。到现在还没解决,这事不能都赖我。
所以“自我批评,从我做起”的主题运动,最终还是回归到了老四那里。因为他收到的邮件,接到的电话,需要参加的会议都在成倍地增长,收到的“自我批评”条数也呈指数上升。好像那些“自我批评”都是给老四做的一样。
分身乏术,收效甚微。无奈,老四赶紧叫停了浩大的“自我批评,从我做起”的主题运动。
这会儿在会议室内,大家各抒己见,有说要立即纠正不合理的规章制度的,也有说现有制度还不够严格的,也有人说一些制度的存在根本不合理,还有人反驳说存在即合理。
但总的方针不能变,就是制度要有,因为企业大了,只能靠完善的规章制度来降低人的不稳定因素。同时还要有空间最大限度地发挥人的才能。
老四不解地问,“我的出发点都是好的,怎么一执行下去就变了味儿呢?”
一位海归的职业经理人对老四说:“王总,企业做大了,人员变多了,区域分散了,难免会出现这样的问题。总公司就像是站在金子塔尖,有时候发放的福利政策就像是吹泡泡,下落的很慢,而且到达金字塔底部时,说不定早就破碎了。但是惩罚政策却恰恰相反,就像是在塔尖扔一枚小石子,在重力加速度的作用下,下落的速度会越来越快。当它到达金子塔底部时,威力以及造成的伤害远超于塔尖扔石子人的预期。”
这位海归是老四亲自招聘的,当时小孔还颇有些意见,可能是怕这个海归影响他的位置吧。海归的一番话老四听得似懂非懂,但作为老总,有时不懂也得装懂,全懂的那种。
老四说:“嗯,你说得有道理啊,管理也是门学问啊。这样,大家先研究出个方案,阶段性地去执行。”
会议开到很晚才结束。老四回到办公室,刚要坐下,手机突然响了。
“喂?谁啊?”
“王总,是我,老许。”
“哎呀,许总啊,啥指示?”
电话那头的许大螃蟹说:“哪敢指示您啊……就是想问问你,明天那个扶贫会,你去不去?”
“扶贫会?哎呀,你不说我差点都忘了!哎,不想去啊,去了就得烧钱,那破村子也没啥能开发的地方,老让我们白扔钱,跟无底洞似的,我不太想去……”
“谁乐意去啊,我本来也不打算去的。但是今天上午有个人给我打电话,说是那个扶贫会,袁大帅也去。”
“袁大帅也去?那……那咱只能去了啊。”
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